El Talento Humano en las Organizaciones

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Introducción

Organización como factor de gestión


En un mundo dinámico, el factor humano representa una ventaja competitiva para las organizaciones, convirtiéndose en un componente crítico para el logro de objetivos estratégicos. El modelo de gestión de recursos humanos por competencias permite alinear todos los procesos y funciones de las organizaciones, tales como la selección de personal, la capacitación, entre otros.    

Un estudio realizado por la consultora Deloitte, en 2016, mediante 7000 encuestas, en 123 países, reporta que debido a las exigencias del cambio en las organizaciones, un 88 % de los ejecutivos encuestados consideran importante la construcción de un nuevo modelo organizacional, en el cual, competencias como la agilidad para adaptarse a los cambios, el trabajo en equipo, la negociación, la resiliencia y el pensamiento sistemático, se vuelvan la clave para el éxito, pues conocer con detalle las habilidades de cada individuo permite formar nuevos grupos con rapidez y eficacia, y definir objetivos claros y cuantificables para cada equipo.  

¿Sabes en qué consiste la administración de recursos humanos basada en competencias y cómo influye en el desarrollo del talento humano dentro de las organizaciones? Acompáñanos en esta unidad y descubre la respuesta a esta pregunta.



¿Qué es el sistema de gestión de recursos humanos por competencias?

El talento humano es una de las herramientas más importantes para el logro de objetivos estratégicos, por lo que las organizaciones emplean una serie de pasos sistematizados que constituyen el sistema de gestión de recursos humanos por competencias, el cual tiene las siguientes características, fases y beneficios.



Infografía de características de la administración de recursos humanos basada en competencias

Características de la administración de recursos humanos basada en competencias



Identificar los elementos del sistema de gestión del factor humano, a partir de las características de la administración de recursos humanos y el enfoque por competencias, para diferenciar su contribución en el desarrollo de talento dentro de las organizaciones.

El proceso administrativo y el factor humano en las organizaciones


En toda actividad en la que está involucrado el ser humano, la organización empresarial en el ámbito económico es de suma importancia, ya que las organizaciones existen para satisfacer una amplia gama de necesidades humanas, de lo contrario carecerían de sentido y simplemente no existirían.

La administración es una disciplina que nace en el siglo XX, con la finalidad de dar respuesta a una serie de problemas organizacionales, donde diferentes pensamientos dieron inicio a una perspectiva denominada administración científica, la cual tenía entre sus principales representantes a Frederick Taylor y Henry Fayol.

El objetivo de esta escuela fue alcanzar la eficiencia de producción, enfocándose en la ejecución de las tareas del trabajador y cómo eliminar el desperdicio y las pérdidas. Las fases del proceso administrativo son:



Iconos y nombres de las fases del proceso administrativo

Fases del proceso administrativo



Con lo que respecta al concepto de organización, Romero y Álvaro (2014) la describen como unidades sociales, cuya función reside en la satisfacción de necesidades del ser humano: alimentación, vestido, vivienda, salud, educación, entretenimiento, etc. Asimismo, como una función administrativa, refiriéndose al proceso de crear, ordenar, implementar y controlar la operación de dicha unidad social.



¿Qué es la administración de recursos?


La administración de los recursos humanos consiste en la aplicación de una serie de pasos sistematizados y técnicas, destinados a hacer más eficiente el desarrollo del personal, con la finalidad de alcanzar objetivos organizacionales, mejorando funciones de dirección y control en procesos de reclutamiento, selección, capacitación, seguridad, salud ocupacional, compensación, etc. Todo ello, para realizar un análisis crítico sustentado en datos del desempeño, tanto de las personas, como de la organización, que permitan la toma de decisiones eficientes.       

La administración de recursos humanos permite la colaboración eficaz de las personas (empleados), a efectos de conseguir los objetivos de la organización y los individuales, por lo que los objetivos de una adecuada administración de recursos humanos, de acuerdo con Chiavenato (1997), son:


• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
• Proporcionar competitividad a la organización.
• Agregar valor a la organización y a sus miembros y clientes.


Por último, Bosquet (citado por Gallardo y Alonso, 1988) señala que la gestión de los recursos humanos pasa por tres fases:





El ambiente laboral no tiene mayor importancia, ya que en esta etapa las actividades se enfocan en procesos de contratación y despido: decisiones basadas en el análisis del desempeño y el puesto, con base en normas y políticas.


Persona firmando contrato de trabajo


(s. a.) (2016). Contrato [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/contrato-firma-1464917/


La gestión comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas de las personas, persiguiendo la adaptación del personal a la organización. En esta fase se empieza a considerar el impacto que el medio ambiente y las relaciones interpersonales tienen sobre la conducta de las personas, abarcando aspectos psicológicos. Sin embargo, el recurso humano sigue considerándose como un coste que hay que minimizar; aunque las acciones que se inician son de carácter proactivo.


Personas conversando


(s. a.) (2017). Gente de negocios [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/barba-lluvia-de-ideas-negocio-2286440/


En esta fase se considera tanto el desarrollo de las competencias como el desarrollo personal de los individuos, tomando en cuenta factores motivacionales. El factor humano se reconoce como un elemento clave para el logro de objetivos de la organización.


Personas juntando sus puños


Hassan, M. (2018). Negocios y finanzas [fotografía]. Tomada de https://pixabay.com/es/de-papel-negocio-las-finanzas-3309829/

El talento humano como factor de la competitividad en las organizaciones


El talento humano es una de las herramientas productivas más importantes que tienen las empresas dentro del mundo económicamente globalizado, el cual, se vuelve un factor competitivo para las organizaciones. El desarrollo de talento se refiere a la capacidad de las organizaciones para potenciar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término competencia como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas y formas de pensamiento, que le permiten al empleado desempeñarse de manera óptima, éste sería el nivel de perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia.      



Persona realizando diversas tareas al mismo tiempo

Competencias



De acuerdo con Mejía, Bravo y Montoya (2012), el desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Los principales cambios que la adopción del enfoque de competencias ha producido en la gestión de recursos humanos son:




Visión sistémica

Se parte de un análisis integral de la organización, de identificar fortalezas y debilidades, definir objetivos a corto, mediano y largo plazo, dicho análisis se plasma en una planeación sistémica del negocio, en la que se definen programas y acciones muy concretas, así como indicadores para dar seguimiento a su cumplimiento.


Grupo de personas conversando sobre los resultados de una gráfica


(s. a.) (2016). Período de sesiones [imagen]. Tomada de https://pixabay.com/es/debate-per%C3%ADodo-de-sesiones-1874792/

Visión estratégica

El modelo de gestión de talento por competencias permite alinear las competencias del personal a la estrategia del negocio, dirigiendo todos los esfuerzos al logro de objetivos muy claros. Asimismo, permite la evaluación objetiva del desempeño, la retroalimentación, la generación de programas de desarrollo, enfocados a fortalecer las competencias y un sistema de compensación justo, basado en resultados.


Persona revisando lista de verificación para dar retroalimentación


(s. a.) (2016). Retroalimentación [imagen]. Tomada de https://pixabay.com/es/fax-var%C3%B3n-blanco-modelo-3d-aislado-1889009/

Visión objetiva

Los modelos basados en competencias suelen ser sencillos, sin que esto suponga una merma de rigor ni validez. La gestión de recursos humanos basada en competencias se vale de técnicas y herramientas objetivas, a través de las cuales se mide la competencia de las personas y el nivel de dominio.  


Persona revisando documentos con una lupa


(s. a.) (2017). Búsqueda [imagen]. Tomada de https://pixabay.com/es/b%C3%BAsqueda-archivos-aktenablage-2876776/

Alles (2010) desarrolló un modelo de gestión de talento por competencias, en el cual, la selección de la persona correcta para el puesto correcto, la evaluación de desempeño y acciones de desarrollo, alineados a la estrategia organizacional, son cruciales para incidir en una mejora en el desempeño de los colaboradores y logro de objetivos estratégicos.  

Para conocer los beneficios que tiene el perfeccionamiento de los desempeños o de la competencia misma, presiona los conceptos que están en los cuadros azules.  



Descripción de los beneficios del perfeccionamiento de competencias

Mejora
 


Incrementa
 


Resuelve

Actividad. Identificando los elementos del sistema de gestión del factor humano

En un mundo dinámico, el factor humano es un componente que permite cumplir los objetivos de una organización, con la ayuda de un sistema de gestión que regula procesos como la selección y capacitación del personal para desarrollar el talento de su equipo.


Autoevaluación. La administración de recursos humanos y el enfoque de competencias

El talento humano es una de las herramientas más importantes de las organizaciones, el cual permite que logren sus objetivos con la ayuda de un sistema de gestión del factor humano; veamos si puedes identificar los elementos de dicho sistema y diferenciar su contribución en el desarrollo de talentos.


Fuentes de información

Básicas

Bibliografía


Alles, M. (2010). Dirección estratégica de recursos humanos. Argentina: Granica.


Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: Mc Graw-Hill.


Documentos electrónicos


Gallardo, V. y Alonso, A. (1988). El factor humano en las organizaciones, más allá de la racionalidad. En Gestión y estrategia. Consultado el 20 de mayo de 2018 de http://gestionyestrategia.azc.uam.mx/index.php/rge/article/viewFile/404/399


Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M. y Montoya-Serrano, A. (2013). El factor del talento humano en las organizaciones. En Ingeniería Industrial, 34(1), 2-11. Consultado el 20 de mayo de 2018 de file:///E:/2017/SUAYEDUPA/consultas/MEJIA,%20BRAVO%20Y%20MONTOYA%20rii02113.pdf


Romero, B. y Alvarado, A. (2014). El factor humano en las organizaciones y su relación con la promoción de la competitividad y la productividad. En Estudios organizacionales y desarrollo regional. Researchgate. Consultado el 20 de mayo de 2018 de https://www.researchgate.net/publication/314048810

Complementarias

Documentos electrónicos


Deloitte. (2016). Tendencias globales en capital humano 2016. Deloitte Development LLC. Consultado el 20 de mayo de 2018 de https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pa/Documents/humancapital/2016_PA_CapitalHumanoTrends_Esp.pdf


Drucker, P. (1999). Gestionarse a sí mismo. En Harvard Business Review. Consultado el 20 de mayo de 2018 de https://www.coachready.com/_admin/images/material/166.pdf

 

Cómo citar

 

Herrera, M. (2022). El Talento Humano en las Organizaciones. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAIEED/Facultad de Estudios Superiores Iztacala-UNAM. Consultado el (fecha) de (vínculo)